テレワークのメンタルヘルス対策｜不調のサインと企業対応

テレワークでは、顔色、出社時の会話、机の様子といった日常の変化が見えにくくなります。不調への気づきが遅れないよう、会社は「見えない前提」で相談と確認の仕組みを整える必要があります。

テレワークは「不調を起こす働き方」とは限らない

テレワークには、通勤負担の軽減、仕事への集中、育児・介護・治療との両立などの利点があります。一方で、仕事と生活の境界が曖昧になる、上司や同僚と話しにくい、心身の変化に周囲が気づきにくいといった課題もあります。

働き方だけを原因と決めつけず、業務量、役割の曖昧さ、孤立、家庭環境、作業環境など、複数の要因を確認します。

不調の可能性に気づく3つの情報

情報	確認する変化	注意点
勤怠	深夜・休日労働、始終業時刻の乱れ、欠勤・遅刻、長時間労働	入退室ログだけで労働時間を判断せず、実態を本人に確認する
仕事上のコミュニケーション	返信や報告の大きな変化、相談の減少、業務上の行き違い	私的な会話の内容を監視せず、仕事上必要な情報に限定する
1on1・会議	本人の訴え、集中・判断の変化、会議参加の難しさ	カメラオフだけを不調の証拠にせず、常時カメラを強制しない

重要なのは「以前のその人との違い」です。ただし、これらは医学的な診断材料ではありません。業務上の変化を入口に、本人へ事情と支援の希望を確認するためのサインとして扱います。

変化に気づいたときの5ステップ

1. 事実を整理する：「最近の返信が遅い」ではなく、業務上確認できた変化を具体的に整理する
2. 別枠で1対1の時間を取る：会議の冒頭やチームの前ではなく、安心して話せる場を設ける
3. 決めつけずに聞く：体調、業務量、困りごと、希望する支援を確認する
4. 専門窓口につなぐ：本人の状況に応じて産業医等、人事、外部相談窓口を案内する
5. 業務を調整し見直す：勤務時間、優先順位、会議、出社頻度などを調整し、次回確認日を決める

声のかけ方の例

会社として整える7つの仕組み

1．労働時間を客観的に把握する

自己申告だけに頼らず、PC利用記録等も参考に始業・終業、時間外・休日労働を把握します。深夜や休日の連絡を減らす「連絡しない時間帯」を設定する方法もあります。

2．1on1と相談窓口を定例化する

業務進捗だけでなく、負担や困りごとを話せる時間をつくります。頻度は一律に決めず、入社・異動直後、繁忙期、本人の状況に応じて調整します。

3．コミュニケーションの選択肢を増やす

チャット、電話、オンライン会議、対面など複数の手段を用意します。雑談を強制せず、質問・相談ができる短い場を業務時間内に設けます。

4．入社・異動直後を重点支援する

相談相手、業務手順、評価基準が分からない時期は孤立しやすいため、担当者、質問時間、オンボーディング計画を明確にします。

5．オンラインで産業医面談を受けられるようにする

相談のためだけに出社を求めず、プライバシーと通信環境を確保したオンライン面談を選べるようにします。緊急性が高い場合などは、対面受診や医療機関への接続を優先します。

6．自宅の作業環境を確認する

椅子・机、照明、室温、休憩、身体活動などをチェックリストで自己確認してもらい、必要に応じて労使で改善します。

7．管理職へラインケア研修を行う

不調を診断するのではなく、変化に気づき、話を聴き、専門窓口につなぐ役割を共有します。個人情報をチームへ広げないことも研修に含めます。

テレワークのメンタルヘルス対策チェックリスト

• □ 労働時間の把握方法と時間外労働のルールがある
• □ 勤怠・アクセスログの利用目的を説明している
• □ 定期的な1on1と相談窓口がある
• □ 入社・異動直後の支援担当を決めている
• □ オンラインの産業医面談を選択できる
• □ 自宅の作業環境を確認する仕組みがある
• □ 管理職が声かけと情報管理を学んでいる

参考資料

• こころの耳「テレワークでのメンタルヘルス対策について」
• 厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」