「産業医の面談を設定したのに、本人が『行きたくない』と言っている」
人事担当者からよくいただく相談です。心配して面談を組んだのに拒否される。放っておいてよいのか、業務命令にできるのか、無理に勧めて関係がこじれないか——判断に迷う場面だと思います。
結論から言うと、会社が面談を強制できるかどうかは、面談の種類によって変わります。まず種類ごとの扱いを整理し、後半で「拒否されにくい面談の進め方」を解説します。
この記事の結論
- 定期健康診断：労働者にも原則として受診義務があります。
- 高ストレス者・長時間労働者の面接指導：一般には本人の申出が前提で、一律に強制する制度ではありません。
- 復職判定など会社が指示する面談：就業規則の根拠に加え、業務上の必要性・合理性・相当性が重要です。
面談の種類ごとに「拒否できるか」は違う
| 面談・制度 | 会社からの指示 | 実務上のポイント |
|---|---|---|
| 定期健康診断 | 原則、受診義務あり | 他の医師による同等の健診結果を提出する方法もあります。 |
| 高ストレス者・長時間労働者の面接指導 | 一般には本人の申出が前提 | 申出がなくても、勧奨・相談機会の提供・業務調整は検討できます。 |
| 復職判定・体調不安時など会社が指示する面談 | 個別判断 | 就業規則の根拠と、指示の必要性・合理性・相当性を確認します。 |
1．定期健康診断｜従業員にも受診義務がある
健康診断は、会社に実施義務があるだけでなく、労働者にも原則として受診義務があります（労働安全衛生法第66条第5項）。「健診を受けたくない」という理由だけで受診しないことは、法律上認められていません。
ただし、会社が指定した医師の健康診断を希望しない場合、他の医師による同等の健康診断を受け、その結果を証明する書面を会社へ提出する方法は認められています。
2．高ストレス者・長時間労働者の面接指導｜本人の申出が前提
ストレスチェックで高ストレスと判定され、面接指導が必要と判断された労働者への医師面談や、一般の長時間労働者への面接指導は、制度上本人の申出を受けて実施する仕組みです。そのため、会社が一律に無理やり受けさせるものではありません。
ただし、申出がないからといって放置してよいわけではありません。面接指導を申し出るよう丁寧に勧める、産業医への相談機会を用意する、労働時間を削減する、業務量や配置を見直すといった対応は検討できます。「本人が申し出ないので何もしていない」という状態は避けましょう。
長時間労働者への対応基準と面接指導の流れは、長時間労働者への産業医面談｜企業の義務と面接指導の流れで詳しく解説しています。
注意：研究開発業務従事者や高度プロフェッショナル制度対象者には、本人の申出を前提としない面接指導の基準があります。対象区分に応じて個別に確認してください。
3．会社が指示する面談｜就業規則と指示の合理性が重要
休職からの復職判定や、勤務状況から健康上の懸念がある従業員への受診・面談指示は、就業規則に根拠があり、業務上の必要性・合理性・相当性が認められる範囲で、会社の指示として扱える可能性があります。
一方、就業規則に「会社は必要に応じて医師の受診・面談を命じることができる」といった規定がない場合、指示の根拠が弱くなります。規定の有無だけで結論が決まるわけではありませんが、問題が起きる前に内容と運用方法を確認しておくことが重要です。
なぜ従業員は産業医面談を嫌がるのか
就業規則を整えても、力ずくで面談させてうまくいくことはほとんどありません。拒否の背景には、たいてい次のような不安があります。
- 「面談の内容が上司や人事に筒抜けになるのではないか」
- 「メンタルヘルスの問題がある人と思われ、評価に響くのではないか」
- 「面談を受けたら休職させられる、辞めさせられるのではないか」
- 「何を聞かれ、面談後に何が起きるのか分からない」
拒否の多くは、面談そのものではなく「話した内容が、その後どのように扱われるか」への不安から生まれます。
この不安を解消しないまま日程だけを再調整しても、同じことが繰り返されます。面談の目的、情報の取扱い、面談後の流れを先に説明することが大切です。
拒否されにくい産業医面談の組み方｜実務の5つの工夫
- 目的をはっきり伝える
「処分や評価のためではなく、健康を守り、働き続けられる環境を整えるための面談」であることを、案内文に明記します。 - 守秘と情報共有の範囲を説明する
産業医には守秘義務があります。面談内容がそのまま上司へ伝わるわけではなく、会社への共有は就業上の配慮に必要な範囲で行われることを説明します。 - 場所と時間に配慮する
周囲から見える場所への呼び出しは心理的な負担になります。時間帯や会議室を工夫し、オンライン面談も選択肢に入れましょう。 - 案内する人を選ぶ
評価者である直属上司からの「面談に行ってください」は、命令や圧力に聞こえがちです。人事や衛生管理者など、評価と切り離された立場から案内するほうが安心につながります。 - それでも断られた場合は記録を残す
面談を案内した日時・方法、説明した内容、本人の返答、その後に行った業務調整などを記録します。会社の安全配慮の経過を確認し、次の対応を検討するための重要な資料になります。
拒否されたときの確認項目
- 面談の種類と法的な位置づけを確認したか
- 面談の目的と、会社へ共有される情報の範囲を説明したか
- 日時・場所・オンラインなど代替案を提示したか
- 労働時間削減や業務調整など、面談以外の安全配慮を検討したか
- 案内・返答・対応経過を記録したか
まとめ｜強制の可否だけでなく、安心して話せる設計を
- 健康診断は労働者にも原則として受診義務があります。
- 高ストレス者・一般の長時間労働者への面接指導は本人の申出が前提ですが、会社は勧奨、相談機会の提供、業務調整を検討できます。
- 復職判定など会社が指示する面談は、就業規則の根拠に加え、必要性・合理性・相当性を確認します。
- 拒否の背景にある「情報の扱われ方への不安」を減らすことが、面談実施への近道です。
産業医面談の案内・運用でお困りの企業様へ
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※本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、個別案件に対する法的助言ではありません。具体的な対応は、就業規則、事実関係、対象者の状況を踏まえ、必要に応じて労働基準監督署、社会保険労務士、弁護士等へご確認ください。
