診断書に「残業禁止」「週3日」「配置転換」とあったら｜会社が確かめることと、決め方

2026年11月14日

執筆・監修：白澤一弘（日本医師会認定産業医）
最終確認日：2026年11月14日

結論

社員から「残業は避けること」「週3日の勤務とする」「配置転換が望ましい」といった診断書が届いたら、会社は次の順で進めます。

診断書を、主治医の医学的な意見として重く受け止める。無視して元のとおり働かせない
期間・理由・どの仕事に当てはまるかを確かめる。足りなければ、本人の同意を得て主治医に問い合わせる
産業医などの医師の意見も聞き、会社として実際にできる配慮を決める
配慮の内容を本人と話し合う。契約上の勤務日数や勤務時間を変える場合は、原則として本人の合意が要る
見直しの日を決める

診断書は大切な意見ですが、書かれたとおりに会社が決めなければならないという法律の決まりはありません。一方で、書かれた配慮を何もせずに働かせて体調が悪くなれば、会社の安全配慮の責任が問われることがあります。「そのまま従う」か「無視する」かではなく、確かめて、話し合って、会社として決めるものです。

この記事は、主にうつ病や適応障害などメンタルヘルスの不調で、働きながらの配慮を求める診断書を想定しています。休職の診断書が届いたときは「休職の診断書が届いた日に、会社がすること」、復職のときは「復職診断書の例文・様式」をご覧ください。

誰が、何を決めるか

勤務の配慮は、医師の意見と会社の判断が重なる場面です。役割を分けておくと、話がこじれにくくなります。

役割	主治医	産業医などの医師	会社(人事・上司)	本人
何をするか	病状から、必要な配慮を医学的に意見する	仕事の中身を知ったうえで、配慮の内容・期間・見直しの時期を会社に意見する	実際にできる配慮を決め、実行し、見直す	体調と希望を伝え、配慮の内容を会社と確かめる
決めないこと	会社の業務の割り振り、配属先	会社の人事の決定	病気の診断・治療	―
持っている情報	治療の経過、症状	職場の仕事、勤務の実態	仕事の内容、人員、制度	自分の体調、仕事の負担

最終的に配慮を決めるのは会社です。ただし、診断書や医師の意見と違う配慮にするときは、その形でも安全に働けるかを、医師にあらためて確かめてから決めます。

書かれやすい配慮と、会社が確かめること

診断書の書き方(架空の例)	確かめること	会社の次の一手
「当面、時間外労働を避けること」	いつまでか(期間)、休日の出勤も含むか	期間がなければ、見直しの時期を主治医に問い合わせるか、産業医の意見で見直しの日を決める
「1日6時間程度の短時間勤務が望ましい」	何時から何時が望ましいか、期間、通院との関係	始業・終業の時刻、給与の扱いを決め、本人と合意する
「週3日の勤務とする」	体力の回復の程度、期間、段階的に増やす見込み	一時的なら、残りの日を欠勤や病気休暇として扱う方法もある。契約上の勤務日数を変えるなら、原則として本人の合意が要る。どちらにするかで給与・社会保険・有給休暇の扱いが変わるので、先に確かめて本人に説明する
「現在の部署での就労は困難。配置転換が望ましい」	何が難しいのか(業務量・人間関係・業務の内容など)、どんな職場なら働けるか	異動できる先の候補を会社で整理してから、産業医などの意見を聞く。候補がないまま主治医に戻さない
「在宅勤務が望ましい」	通勤がつらいのか、職場の環境がつらいのか、期間	会社の在宅勤務の制度と、仕事の中身で在宅にできるかを確かめる。できない場合は、ほかの配慮で代えられるかを医師に相談する
「対人業務を避けること」	電話・接客・会議のどこまでを指すか	実際の業務を書き出して主治医に照会する。「対人業務」の範囲を会社が勝手に決めない

いずれも、病名を詳しく聞く必要はありません。確かめたいのは、仕事のどこをどう変えればよいか、です。

期間が書かれていないとき

「残業禁止」とだけあって期間がない診断書は、よく届きます。そのまま無期限に続けると、本人も職場も先が見えず、いつ・誰が解除するのかも決まりません。

本人の同意を得て、主治医に「いつごろ見直すか」を問い合わせる(仕事の情報と一緒に、本人を通じて主治医に渡すと、具体的な答えが返りやすくなります)
産業医などの医師がいれば、その意見で見直しの日を決める(例:1か月後に本人・上司・人事・産業医で確かめる)
見直しの日に、続ける・軽くする・やめる、を医師の意見を聞いて決める。日付が来たから自動的に戻すことはしない

見直しの日を決めることと、終わりの日を決めることは別です。病状によっては、期間を区切らずに続ける必要がある配慮もあります。その場合も、定期的に確かめる日だけは決めておきます。

会社でできない配慮が書かれていたとき

「在宅勤務」と書かれていても在宅にできない仕事だったり、「配置転換」と書かれていても小さな会社で異動先がなかったりします。

何のための配慮かを確かめる:在宅勤務なら「通勤の負担を減らしたい」のか「職場の環境から離れたい」のか。目的が分かれば、時差出勤や席の配置など、別の方法で代えられることがあります
会社でできることを整理する:できる配慮・できない配慮と、その理由を書き出す
医師の意見を聞く:会社でできる配慮で足りるかを、産業医などの医師(産業医がいなければ主治医)に確かめる
本人と話し合う:できない理由を説明し、代わりの案を一緒に考える
代わりの配慮でも安全に働けないときは、療養も含めて考える:医師に、休んで治療に専念したほうがよいかを含めて意見を求める

「今その制度がない」というだけで、配慮を断らないようにします。とくに次の段落の「障害者」にあたる場合は、負担が重すぎるかどうかを、実現の難しさや費用、会社の規模などから総合して考えることになります。

心身の障害のために、長期にわたって仕事に相当の制限を受ける人は、障害者手帳がなくても、障害者雇用促進法の「障害者」にあたることがあります(うつ病などの精神疾患も含みえます)。その場合、会社には、負担が重すぎない範囲で合理的な配慮をする義務があります。「できない」で終わらせず、話し合いの記録を残します。

週3日・短時間勤務・配置転換と、労働条件・給与

配慮の形によって、労働条件や給与の扱いが変わります。

契約上の勤務日数や勤務時間を変える:労働条件の変更なので、本人と会社の合意で変えるのが原則です(労働契約法第8条)
一時的に休む日や早く帰る時間をつくる:契約はそのままで、休んだ分を欠勤や病気休暇として扱う方法もあります。給与の扱いは就業規則などの定めによります
配置転換:就業規則や労働契約で、職場や仕事の内容が限られていなければ(勤務地限定・職種限定などがなければ)、会社が命じられる場合があります。その場合も、業務上の必要や本人の不利益の大きさによっては、命令が認められないことがあります。2024年4月からは、雇うときに「就業場所・業務の変更の範囲」を示すことになっているので、雇用契約書や労働条件通知書を確かめます(それより前に雇った社員の書面には書かれていないことがあります)。法的に同意が要らない場合でも、配慮のための異動は、本人と話し合って決めるほうがうまくいきます

給与で注意したいのは、本人が病状のために働けない時間と、本人は働けるのに会社が働かせない時間の違いです。後者では、給与や休業手当を支払う必要が出ることがあります。「配慮のつもりで会社が一方的に時間を減らし、給与も減らした」は、法的な問題になりえます。配慮の内容と、それに伴う労働条件や給与の変化は、書面で示して本人と確かめます。判断が難しいときは、社会保険労務士や弁護士に確認してください。

本人が配慮を断ったり、配慮以上を求めたりするとき

本人が「配慮はいらない、普通に働きたい」と言う:診断書が配慮を求めているのに元のとおり働かせると、体調が悪くなったときに会社の責任が問われることがあります。断る理由(給与が減る、周りに知られたくない、など)と今の体調を聞き、医師にあらためて意見を求めます。医師の意見で、配慮を続けるか、軽くするか、やめるかを決めます
本人が診断書以上の配慮を求める:職場で何に困っているのかを具体的に聞き、医師の意見を聞きます。そのうえで、必要な配慮か、会社にとって負担が重すぎないかを考えて決め、理由を本人に説明します。今の制度にないことだけを理由に断らないようにします

どちらも、上司が一人で決めずに、人事と医師を入れて決めます。

上司・同僚への伝え方

上司に伝えるのは、「残業はさせない」「○月○日まで」「電話の当番は外す」のように、仕事の管理に必要なことだけです。病名や診断書の中身は、本人の同意なく伝えません。周りの同僚には、仕事の割り振りが変わることを、本人と相談した言い方で伝えます(「従業員の健康情報はどこまで共有できる?」)。

2026年4月から、治療と仕事の両立支援が会社の努力義務に

2026年4月1日から、病気の治療を受けながら働く人への両立支援が、事業主の努力義務になりました(労働施策総合推進法第27条の3)。国の「治療と就業の両立支援指針」では、会社が様式を用意し、本人がそれを使って仕事の情報を主治医に伝え、会社は主治医や産業医などの意見を勘案して、働き続けられるかや必要な配慮を決める流れが示されています。主治医に仕事の情報を伝えるときの様式例も、この指針の様式例集に載っています。

よくある質問

診断書に書かれた配慮には、必ず従わないといけませんか?

書かれたとおりに会社が決めなければならない、という法律の決まりはありません。ただ、主治医の医学的な意見なので重く受け止め、何もせずに働かせることは避けます。期間や中身を確かめ、産業医などの意見を聞いて、会社として実際にできる配慮を決めます。

社員が「週3日しか働けない」と言っています。応じなければなりませんか?

まず主治医の意見で、医学的に週3日が必要か、期間はどのくらいかを確かめ、産業医などの意見も聞きます。一時的に残りの日を休みとして扱うのか、契約上の勤務日数を変えるのか(この場合は原則として本人の合意が要ります)で、給与などの扱いが変わるので、先に説明します。「今そういう制度がない」というだけで断らず、代わりにできる配慮(短時間勤務など)も含めて本人と話し合います。障害者雇用促進法の「障害者」にあたる場合は、会社にとって負担が重すぎない範囲で合理的な配慮をする義務があります。

「配置転換が必要」とあれば、必ず異動させるのですか?

必ずではありません。何が難しくて配置転換が必要なのかを確かめ、会社で異動できる先があるか、今の職場の中で業務を変えれば足りるかを整理して、医師の意見を聞きます。異動させる場合は、就業規則や労働契約で会社が命じられる範囲かを確かめたうえで、本人と話し合って決めます。

「残業禁止」に期間が書かれていません。

本人の同意を得て主治医に見直しの時期を問い合わせるか、産業医などの意見で見直しの日を決めます。期間を区切らずに続ける必要がある配慮もありますが、その場合も、定期的に確かめる日は決めておきます。

医師の意見がほしいとき

会社でできる配慮をどこまでにするか、期間をどう決めるかは、仕事の中身を知っている医師が入ると決めやすくなります。

なごみ産業医事務所では、顧問契約のない会社からも、配慮が必要な社員との面談と、会社あての意見書(配慮の内容・期間・見直しの時期)を1件からお受けしています(スポット面談 1件33,000円・税込。30分以内の面談と意見書。オンラインは全国)。お出しするのは就業についての意見で、最終的に決めるのは会社です。労働者50人未満の事業場は、地域産業保健センター(原則無料)にも相談できます。

参考資料(確認日:2026年11月14日)

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。労働条件の変更や配置転換など個別の判断は、就業規則と個別の事情をふまえ、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご確認ください。

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